Los planes de igualdad

Los planes de igualdad

Los planes de igualdad

El Real Decreto 901/2020 desarrolla el reglamento tanto de los planes de igualdad como su diagnóstico, incluidas todas las obligaciones que implica, de acuerdo a la ley  para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y al Estatuto de los Trabajadores. Pudiendo en todo caso, los convenios colectivos mejorar dichas condiciones, dentro de sus competencias.

Planes de igualdad

Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será obligatoria para las empresas de cincuenta o más trabajadores y voluntaria para el resto, previa consulta o negociación con la representación legal de los trabajadores.

Las empresas que componen un grupo podrán elaborar un plan único para todas o parte de dichas empresas. No obstante, el plan deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas, así como de los distintos convenios colectivos.

Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, aunque este distribuida en varios centros de trabajo.

El cómputo deberá efectuarse para comprobar que se alcanza el límite que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Una vez aprobado, aunque el numero de personas disminuya, la obligación se mantendrá una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia acordado o si no, durante cuatro años.

Negociación de los planes de igualdad

Plazos para llevar a cabo la negociación

Las empresas deberán iniciar proceso en el plazo máximo de tres meses desde el momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento.

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad

Los planes de igualdad deberán negociarse con los representantes legales de los trabajadores. Para ello se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para ello.

En las empresas donde no existan las representaciones legales se creará una comisión negociadora que contará con un máximo de seis miembros por cada parte, pudiendo contar además con apoyo y asesoramiento externo especializado, que no tendrá derecho a voto.

El resultado de las negociaciones deberá quedar escrito y firmado por ambas partes para su posterior remisión a la autoridad laboral competente.

Competencias de la comisión negociadora

La comisión negociadora tendrá competencias en:

  1. Negociación de las medidas que formen el plan.
  2. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  3. Identificación de las medidas prioritarias.
  4. Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  5. Definición de los indicadores, realizar el seguimiento y evaluación de las medidas implantadas.
  6. Otras funciones atribuidas por convenio o normativa
  7. Acciones de información y sensibilización a la plantilla.

Contenido de los planes de igualdad

Diagnóstico de situación

Consiste en identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo, pero también a todos los niveles jerárquicos de la empresa, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

Contenido mínimo

Los planes de igualdad tendrán, al menos, el siguiente contenido:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  4. Resultados de la auditoría retributiva.
  5. Definición de objetivos.
  6. Descripción de medidas e indicadores concretos.
  7. Identificación de los medios y recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento del órgano paritario encargado.
  11. Procedimiento de modificación y revisión

Vigencia

El periodo de vigencia de los planes de igualdad, que será determinado, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Extensión

Los planes incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, durante los períodos de prestación de servicios, con independencia de la duración o características de cada contrato.